28 novembre 2013 6 Commentaires

La vigilance du coach : reconnaissance de soi et de l’autre

La relation entre le coach et le dirigeant, ou le manager, est à la fois une relation à enjeux forts et une relation délicate.

Enjeux forts car le choix de s’engager dans un coaching de la part d’un dirigeant ou d’un manager se fait en fonction d’objectifs de changements importants. Il ne s’agit pas de changer « un peu », de faire un peu plus ou un peu mieux de telle ou telle chose (ce qu’on appelle le « changement de type 1 » en systémique). Dans ce cas, il pourrait suffire de suivre une formation, d’écouter les conseils d’un pair, de mettre en œuvre une méthode, un outil.

Le changement que l’on envisage lorsqu’on s’engage dans un coaching est un changement de fond (de « type 2 » en systémique), un changement dans la façon d’appréhender les situations, dans la représentation que l’on a de soi-même en tant que manager, de son rôle, des relations que l’on a avec ses collaborateurs, ses pairs, sa hiérarchie. Il s’agit d’un changement de paradigme. Le contrat de coaching sert à définir ce que sont ces enjeux, en tentant de les objectiver, de les rendre mesurables ou repérables.

Un manager dira par exemple « je souhaite renforcer la confiance en moi, et mieux m’affirmer dans les réunions du CoDir ». Le contrat de coaching devra alors décrire quelles sont les attitudes concrètes que le manager saura mettre en œuvre à l’issue du coaching : donner son avis de façon claire et affirmée, confronter un collègue de façon bienveillante, prendre la parole sur un sujet de tension, faire part de ses convictions et défendre ses positions face à un public hostile, etc. Mais le contrat de coaching ne dit pas quel est le changement à opérer, d’un point de vue cognitif : quelles sont les représentations, les croyances, les modes de perception de la réalité que le manager va devoir « revisiter », remettre en cause, réinventer. Il ne dit pas quel paradigme il convient de quitter, et quel est celui qu’il est opportun de découvrir. Et, en conséquence, il ne préfigure pas quel est le « chemin » à accomplir, quelles vont être les difficultés liées à ce changement de paradigme, quelles vont être les « résistances ». En revanche, il fonde sa légitimité sur deux postulats :

  1. la volonté réelle, consciente, et même enthousiaste du manager à opérer ce changement ;
  2. la capacité du coach à accompagner ce changement, de façon lucide, neutre, et efficiente.

Voilà pourquoi la relation de coaching est délicate.

Elle suppose de la part du coach une reconnaissance de soi, et une reconnaissance de l’autre. Le coach doit se connaitre, pour reconnaitre ses capacités mais aussi ses limites. Il doit avoir identifié son système de représentations de la réalité (des réalités de l’entreprise, du management, des relations individuelles et collectives). Il doit accepter la non toute puissance et la non omniscience, accepter le fait de ne pas « tout comprendre », de ne pas détenir « la » solution, se méfier de ses propres « cartes mentales », savoir dire non lorsque la demande n’est pas réalisable, etc.

Cela suppose de la part du coach une bonne connaissance de sa « frontière contact » comme l’on dit en Gestalt, c’est-à-dire la façon dont il appréhende le monde, la relation avec d’autres personnes, la façon dont il communique. Il doit se reconnaitre comme une personne singulière, c’est-à-dire ayant, du fait de son parcours personnel, une vision du monde qui lui est propre, un mode de communication et de relation qui lui appartient ; vision et mode de communication qui n’ont que cette valeur là, et toute cette valeur là.

C’est à ces conditions (et encore !) que le coach est en capacité de comprendre quelle est la « frontière contact » de la personne qu’il accompagne : son mode de représentation, son mode de communication, de rapport à l’autre. C’est à ce moment là qu’il peut garder sa lucidité :

  • face aux projections (le manager renvoie sur d’autres personnes des attitudes qu’il adopte lui-même par exemple) ou aux introjections (le manager prend pour lui des façons d’être ou de faire qui sont adoptées par d’autres par exemple),
  • face aux processus parallèles (le fait que le manager reproduise avec lui certains des comportements qu’il adopte vis-à-vis de ses collaborateurs, de ses collègues ou de sa hiérarchie).

C’est à ces conditions que le coach se tiendra éloigné de la relation fusionnelle, évitera de se perdre dans la relation et fera en sorte que le manager ne s’y perde pas lui-même.

Tout cela milite fortement en faveur, à la fois d’un travail de développement personnel approfondi de la part du coach, d’une expérience forte de l’entreprise et du management, et d’une supervision récurrente…

Fanchic BABRON

6 Réponses à “La vigilance du coach : reconnaissance de soi et de l’autre”

  1. Eric de Pommereau 29 novembre 2013 à 10 h 57 min #

    Merci pour ce bel article de fond sur la posture coach qui permet d’aller sur l’essentiel, l’essence même de ce métier de coach que j’exerce avec passion depuis près de 15 ans.
    J’ajoute que le coach est centré sur le sens de la démarche de son client, à terme, et sur sa démarche de progression au quotidien, avec un regard tout particulièrement positif de ses résultats premiers et intermédiaires.
    Dans ce sens, lorsque cela est possible en démarrage d’un contrat de coaching, la mise en place d’indicateurs de mesure de résultats est souhaitable.
    Eric de Pommereau
    Coach et superviseur

    • Fanchic BABRON 29 novembre 2013 à 11 h 41 min #

      Merci Eric pour ce complément. Le sujet du contrat de coaching et de définition des objectifs et indicateurs de résultats est un vrai sujet de débat à mon sens. A débattre prochainement!
      Fanchic

  2. Norbert Macia 14 décembre 2013 à 5 h 46 min #

    Merci à vous pour cet excellent article qui a été commenté et partagé auprès de ma communauté ici même :

    https://www.facebook.com/pages/Reseau-Coaching/181827925285861

    Bien cordialement,

    Norbert Macia

    Coach entreprise – Conférencier

    • Fanchic BABRON 14 décembre 2013 à 8 h 55 min #

      Merci beaucoup Norbert. Je découvre avec intérêt votre réseau : à suivre.

      • Norbert Macia 14 décembre 2013 à 11 h 49 min #

        P.S : vous y êtes le bienvenu quand vous voudrez…

        Bonne continuation à vous et au plaisir d’échanger plus avant

  3. FOUCHER 14 décembre 2013 à 17 h 13 min #

    J’aime bien votre article. J’ai compris récemment la notion d’épiscénario (AT). Cet part de nous-mêmes qui n’est pas encore achevée et dont nous poursuivons l’achèvement à travers la construction de l’autre. J’aime l’idée qu’en avançant je peux faire bénéficier à mes clients de mon chemin.
    Alors vigilance, conscience et sens…
    Merci pour vos articles


Laisser un commentaire

International Logistics Net... |
e-clim-pas-cher |
Actusrtsenlive |
Unblog.fr | Créer un blog | Annuaire | Signaler un abus | Kategreen
| Brucedon
| Jetv